Kilpailukieltosopimuksella voidaan rajoittaa työntekijän oikeutta siirtyä kilpailevan työnantajan palvelukseen tai harjoittaa kilpailevaa toimintaa omaan lukuunsa. Kilpailukieltosopimusten lainsäädäntöön tuli muutoksia vuoden 2022 alussa, ja työnantajan on jatkossa maksettava työntekijälle korvausta kaikista kilpailukieltosopimuksista.
Missä tilanteessa kilpailukieltosopimus voidaan tehdä?
Kilpailukieltosopimus voidaan tehdä työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen liittyvästä erityisen painavasta syystä. Kyseessä voi olla esimerkiksi työnantajan tarve suojata liikesalaisuuksia tai säilyttää asiakassuhteita. Kilpailukieltosopimuksen perusteena ei voi olla pelkkä pyrkimys rajoittaa kilpailua. Jos kilpailukieltosopimus on tehty ilman lain edellyttämää erityisen painavaa syytä, se on mitätön, eikä silloin sido työnantajaa eikä työntekijää.
Kilpailukieltosopimuksia voidaan tehdä työntekijälle, joka on erityisen merkittävässä asemassa yrityksessä. Työntekijällä voi olla esimerkiksi sellaista tietoa tai osaamista, jota kilpailijoilla ei yleisesti ole. Sopimuksen perusteena voidaan pitää myös sitä, jos työnantaja on järjestänyt ja kustantanut jonkin erityisen koulutuksen työntekijälle. Käytännössä kilpailukieltosopimus voi olla mahdollinen, jos työntekijä työskentelee esimerkiksi johtavassa asemassa, tuotekehitys- tai tutkimustoiminnassa tai myyntityössä.
Kilpailukieltosopimuksia koskeva lakimuutos 2022
Aiemmin työnantajalla on ollut korvausvelvollisuus yli kuuden kuukauden mittaisiin kilpailukieltosopimuksiin. Vuodenvaihteessa kilpailukieltosopimuksia koskeva sääntely muuttui, ja 1.1.2022 alkaen työnantaja joutuu maksamaan korvauksen kilpailukieltosopimuksesta riippumatta sen kestosta. Lakimuutoksen tarkoituksena on vähentää perusteettomia kilpailukieltosopimuksia.
Jos kilpailukieltosopimuksen kesto on enintään puoli vuotta, työnantajan on maksettava rajoitusajalta korvaus, joka on vähintään 40 % palkasta. Jos sopimuksen kesto on yli puoli vuotta, korvauksen suuruus on vähintään 60 % palkasta. Palkalla viitataan työntekijän tavanomaiseen palkkaan, jota maksettaisiin, jos työntekijä olisi vielä työsuhteessa.
Lakimuutoksessa säädettiin myös työnantajan oikeutta irtisanoa kilpailukieltosopimus. Aiemmin kilpailukieltosopimuksen irtisanominen onnistui vain, jos molemmat osapuolet suostuivat siihen, mutta nyt työnantaja voi irtisanoa kilpailukieltosopimuksen yksipuolisesti noudattaen irtisanomisaikaa. Irtisanomisaika on vähintään kolmasosa rajoitusajan pituudesta, kuitenkin vähintään kaksi kuukautta. Irtisanomisoikeutta ei ole kuitenkaan enää sen jälkeen, jos työntekijä on päättänyt työsopimuksen.
Kilpailukieltoa koskeva lain siirtymäaika
Uusi laki on voimassa vuodesta 2022 alkaen tehtävissä kilpailukieltosopimuksissa. Jos kilpailukieltosopimus on tehty aiemmin, uutta lakia sovelletaan vasta vuoden siirtymäajan jälkeen. Siirtymäajalla työnantaja voi irtisanoa vanhan kilpailukieltosopimuksen ilman irtisanomisaikaa ja välttyä näin uuden lain mukaisesta korvausvelvollisuudesta.
Muistilista työnantajalle
- Lakimuutoksen myötä kannattaa entistä huolellisemmin pohtia, missä tilanteessa kilpailukieltosopimukset ovat tarpeellisia. Vaikka kilpailukieltosopimuksen erityisen painava syy täyttyisi, kannattaa silti miettiä tarkkaan, onko kilpailukielto niin välttämätön, että korvausvelvollisuuteen kannattaa sitoutua.
- Käy läpi nykyiset työsopimukset ja päivitä ne vastaamaan nykyistä lainsäädäntöä. Tarpeettomista kilpailukieltosopimuksista kannattaa luopua ja sopimusten irtisanomiset on hyvä tehdä kirjallisesti. Ilman erityisen painavaa syytä tehtyä sopimusta ei tarvitse erikseen irtisanoa, sillä se on muutenkin mitätön.
- Tarkista samalla myös, että työntekijöiden salassapitosopimukset ovat ajan tasalla. Jos työntekijä saa tietoonsa liikesalaisuuksia tai luottamuksellista tietoa, kannattaa tehdä hänen kanssaan salassapitosopimus. Se on tarpeen erityisesti työsuhteen jälkeisen ajan varalle, kun työntekijällä ei ole enää suoraa lakiin perustuvaa velvollisuutta salassapitoon.
